Was ist Personalwesen?

Personalpolitik als entscheidender Wettbewerbs-Faktor

In Zeiten globalisierter Wirtschaft wird auch der Zugang zu modernster Technik globalisiert. Überall auf der Welt können Firmen heute effizient arbeiten – vorbei die Ära, als Europa oder Amerika das Maß aller Dinge waren. Die Erfolge aufstrebender Wirtschaftsgroßmächte wie China und Indien beweisen eindrucksvoll: Die benötigten Maschinen stehen inzwischen weltweit zur Verfügung und sind nicht mehr entscheidender Faktor für Umsatz und Profit. Heute entscheidet vielmehr die Qualität des arbeitenden Personals über das Ranking im Wettbewerb. Der entscheidende Unterschied dabei: Das Wissen und das Know-how von qualifizierten Mitarbeitern ist nicht so einfach einzukaufen wie ein neuer Maschinenpark.

Ansprüche an das Personalwesen steigen

In Zukunft, so fordert die Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände, muss Personalpolitik alle Veränderungs- und Innovationsprozesse in Unternehmen mitgestalten. Ja, der Personalführung soll bei der Unternehmensentwicklung eine Schlüsselrolle zukommen – als entscheidender Erfolgsfaktor für die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe.

Schlüsselfaktor Personal

Wenn Mitarbeiter über Erfolg und Wachstum eines Unternehmens entscheiden, kommt der Personalpolitik immer mehr Gewicht zu. Denn die Personalverantwortlichen müssen geeignetes Personal rekrutieren und für den Erhalt von Motivation und Leistungsfähigkeit Sorge tragen. Ja, mehr noch: Modernes Personalmanagement muss die gesamte Belegschaft von Management bis Mitarbeiter in die Lage versetzen, die hoch gesteckten Unternehmensziele zu erreichen. Ganz gleich, ob es sich um innovative Arbeitsformen oder neue arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse handelt, den Personalern kommt jetzt eine entscheidende Funktion zu. Aus gutem Grund.

Ein neues Selbstverständnis

Unternehmensführung hier, Mitarbeiter dort – das Personal-Management bildet heute die Schnittstelle zwischen diesen beiden Bereichen. Deshalb sehen sich auch viele Personalabteilungen nicht mehr bloß als weisungsgebundene Arbeitsverwaltung der Chefetage, sondern vielmehr als höchst effiziente und selbstbewusste Dienstleister für Geschäftsführung, Beschäftigte und Betriebsrat. Sie wissen genau: Unternehmen, die zu wenig in ihre Personalpolitik investieren, riskieren ihren Wettbewerbsvorteil am Markt – in Zukunft mehr denn je.

Link: Human Resources (hr)-Barometer 2011

Problem Personalmangel

Qualifiziertes Personal im Fokus

Schon heute klagen viele Unternehmen über den zunehmenden Mangel an Fachkräften. Gerade in Zeiten wieder anziehender Konjunktur fehlen überall qualifizierte Ingenieure, IT-Experten und Dienstleister aller Couleur. Ein Zustand, den die Nürnberger Bundesanstalt für Arbeit nüchtern als „überdurchschnittlich lange Vakanzzeiten“ von freien Stellen umschreibt – und gleichzeitig ein Problem, das sich in den nächsten Jahren noch verstärken wird: Dann wird der Wettbewerb um die besten Köpfe erst richtig beginnen. Und das Personalwesen wird im Zentrum des Geschehens stehen.

Probleme der Personalarbeit

Angesichts der dramatischen Personalentwicklungen in den letzten Jahren nimmt es umso mehr Wunder, dass in vielen Umfragen renommierter Meinungsforschungsinstitute massive Defizite im Personalmanagement beklagt werden.

So ergab im Juni 2007 eine repräsentative Online-Umfrage auf FAZjob.NET, dass mehr als zwei Drittel der ca. 1600 teilnehmenden Beschäftigten keineswegs das Gefühl hatten, ihr Unternehmen bemühe sich um sie. Und nicht einmal 30 Prozent fanden, ihr Unternehmen gebe sich Mühe, sie an sich zu binden. Jeder zweite Befragte dachte an Kündigung – ein katastrophales Ergebnis, das jeden Arbeitgeber erschaudern lassen sollte.
Doch auch die Chefetage ist frustriert. Bei einer internationalen GfK-Studie von 2006 beklagte ein Großteil der befragten Geschäftsführer, dass sie mit der Qualifikation ihrer Mitarbeiter unzufrieden seien. In sämtlichen Abteilungen und auf allen Hierarchieebenen. Lediglich 14 Prozent waren überzeugt, dass ihre Mitarbeiter zu den besten der jeweiligen Branche gehören – eine Einschätzung, die von erschreckend wenig Zutrauen in die eigene Belegschaft zeugt…

Wie lassen sich solche Ergebnisse erklären – angesichts des geradezu demonstrativen Interesses, das dem Thema Personal doch offiziell von allen Seiten entgegengebracht wird? Schuld ist wohl auch hier der leidige Alltag mit seinen Pflichten und Lasten: So räumten immerhin 70 Prozent der befragten Geschäftsführer selbstkritisch ein, dieses Thema – allen wohlfeilen Lippenbekenntnissen zum Trotz – nach wie vor eher stiefmütterlich zu behandeln. Nicht zufällig wohl war auch nur ein verschwindend geringer Prozentsatz selbst in Personalmanagement-Initiativen engagiert – Ausdruck eines Desinteresses, das allmählich weicht. Weichen muss sogar, denn der Aspekt der strategischen Personalentwicklung gewinnt zukünftig in allen Unternehmen zentrale Bedeutung, die ihre Wettbewerbsposition stärken und optimieren wollen und müssen.

Personalarbeit im Wandel

Klassische Aufgaben der Personalarbeit

Personalbüro – die Älteren unter uns erinnern sich gewiss noch an jene Büroräume mit voluminösen Karteikästen vor den Wänden, in denen Akten das tägliche Brot bildeten. Krankmeldung, Urlaubswünsche, hier war der Ort, an dem diese und viele anderen Themen verhandelt und abgewickelt wurden. Aufgaben wie diese zählen natürlich auch heute noch zu den klassischen Aufgaben jeder Personalarbeit – Verwaltung und Betreuung aller Betriebsangehörigen sind Pflicht und Kür zugleich. Genauso wie Fragen der betrieblichen Altersvorsorge, die eine regelrechte Renaissance erlebt und neue Aktualität gewonnen hat. Darüber hinaus gehören Arbeits- und Sozialversicherungsrecht zu den weiteren Kernaufgaben, die auf die Personaler warten. Auch angesichts der neuen, drängenden Aufgaben, vor denen zeitgerechte Personalarbeit steht: Zuerst einmal müssen diese klassischen Hausaufgaben gemacht werden.

Personalmanagement im Spagat

Personalarbeit soll heute vollbringen, was auf den ersten Blick unmöglich zu sein scheint: Ihr muss der Spagat zwischen Sozialkompetenz und Wirtschaftlichkeitsdenken gelingen. Denn ganz gleich, ob es um Mitarbeiterbindung oder Weiterbildung geht: Die Ziele des Unternehmens müssen in Übereinstimmung mit denen der Mitarbeiter gebracht werden. Beispiel Mitarbeiterbindung: Der Einzelne muss sich mit seinem Unternehmen identifizieren – und das Unternehmen soll den Wert der Mitarbeiter erkennen. Dabei stellen sich sofort einige Fragen: Wie soll denn das Unternehmen am Markt positioniert sein – schließlich berührt diese Frage das Thema Identifikation in hohem Maße. Und welchen Preis ist das Unternehmen zu zahlen bereit, um die Qualifikation seiner Mitarbeiter zu sichern – eine weitere Komponente der strategischen Ausrichtung. Das heißt, letztlich ist Personalarbeit heute integrierter Bestandteil der gesamten Wertschöpfungskette einer Firma: Das sind atemberaubende Perspektiven, die einen völlig neuen Typus des Personalers erfordern.

Personalmanagement als Innovations-Motor

Modernes Personalwesen leistet mehr als Löhne korrekt abzurechnen oder Personalakten zu verwalten. Es ist vielmehr ein komplexes und wirtschaftlich entscheidendes Instrument für Innovation und Zukunftssicherung. Gerade beim Kampf um Wettbewerbsvorteile bieten sich den Personalern ungeahnte Chancen – denn nur das Unternehmen wird die benötigten „High Potentials“ als Mitarbeiter gewinnen können, das sich als attraktiver, zukunftsorientierter Arbeitgeber erweist. Und hier schlägt die große Stunde des modernen Personalwesens: An ihm liegt es, mit strategischem Weitblick für die ehrgeizeigen Unternehmensziele das geeignete Personal zu rekrutieren, zu qualifizieren und zu motivieren. Diese Herkulesaufgabe macht dieses Berufsfeld zu einem der spannendsten Bereiche, den die globalisierte Arbeitswelt zu bieten hat.

Ihre Karriere-Chancen im Personalwesen

Mit einer Ausbildung als Personalreferent/in oder als Personalfachkaufmann/frau öffnen sich Ihnen vielversprechende und aussichtsreiche Perspektiven in Unternehmen aller Größen und Branchen.

Als Personalreferent/in haben Sie die Möglichkeit, in Positionen zu gelangen, die bereits dem mittleren Management zugeordnet werden. Der Lehrgang „Geprüfte/r Personalreferent/in bSb“ bietet Ihnen für Ihren Aufstieg im Personalwesen einen qualifizierten Abschluss, mit dem Sie sich auf eine zukunfts- und aufstiegsorientierte Position vorbereiten. Damit erlangen Sie eine gefragte zusätzliche Qualifikation, die Ihnen viele Wege eröffnet.

Mit einem Abschluss als „Personalfachkauffrau/mann IHK“ können Sie zur Führungskraft aufsteigen. Ihnen bieten sich viele Optionen und ein umfangreicher, hoch interessanter Aufgabenbereich:

• Sie sind Dienstleister/in und Berater/in für Mitarbeiter und Geschäftsführung
• Sie verantworten administrative und operative Aufgaben
• Sie betreiben qualifizierte Personalpolitik, -planung, -marketing, -controlling sowie Personal- und Organisationsentwicklung
• Sie planen die Aus- und Weiterbildung im Unternehmen
• Sie begleiten betriebliche Veränderungsprozesse
• Sie berücksichtigen die rechtlichen Bestimmungen im Personalwesen und besitzen genaue Kenntnisse im Arbeitsrecht. Sie kümmern sich um Einstellung, Vertragsgestaltung und auch um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Als Personalfachkauffrau/mann warten nach dem Lehrgangsende Positionen wie Abteilungsleiter/in oder Teamleiter/in auf Sie. Zusätzlich verfügen Sie über das nötige Know-how, um die komplette Personalleitung in kleinen oder mittelständischen Unternehmen zu übernehmen.

Mit diesen beiden Kursen stehen Ihnen viele Wege offen!

Gehaltsspiegel

Gehalt: Hier ist viel drin für Sie!

Natürlich schwanken auch im Personalwesen die Gehälter je nach Region, Position, Qualifikation und Alter – vor allem die jeweilige Branche des Arbeitgebers spielt hierbei eine große Rolle. Die Bundesagentur für Arbeit gibt für die Tätigkeit als Personalfachkaufmann/-frau eine mögliche Bruttogrundvergütung von 2.800,- € bis 3.277,- € im Monat an.

Die „Süddeutsche Zeitung“ kommt in ihrem Gehaltstest z.B. für einen Personalkaufmann der Kautschukindustrie in Hessen, Rheinland-Pfalz oder dem Saarland nach Tarifgruppe E8 auf ein Bruttodurchschnittsgehalt von 2.235,- bis 2.503,- €.

Generell lässt sich folgende Faustregel für Personalleiter aufstellen: je größer das Unternehmen, desto größer auch das Durchschnittsgehalt. Es bemisst sich meist nach dem des mittleren Managements – Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland lassen sich dabei kaum mehr feststellen.

Aussagekräftige Zahlen fürs gesamte Bundesgebiet hat das Online-Portal www.gehaltsvergleich.com zusammengestellt. Für eine Tätigkeit als Personalreferent/in bzw. Personalleiter/in beträgt das Durchschnittsbruttogehalt 2011 3.998,– €. Für die einzelnen Bundesländer wurde folgendes Durchschnittsbruttogehalt ermittelt:

• Baden-Württemberg 4.161,- €
• Bayern 3.912,- €
• Berlin 3.779,- €
• Brandenburg 2.687,- €
• Hamburg 4.174,- €
• Hessen 4.510,- €
• Niedersachsen 3.678,- €
• Nordrhein-Westfalen 3.937,- €
• Rheinland-Pfalz 4.806,- €
• Saarland 3.884,- €
• Sachsen 3.641,- €
• Sachsen-Anhalt 3.491,- €
• Schleswig-Holstein 4.067,- €
• Thüringen 3.515,- €

Die sonstigen Konditionen wie etwa die Urlaubsregelung bewegen sich im üblichen vertragsrechtlichen Rahmen.